Soutien psychologique et social

Aperçu

Qu’est-ce que le soutien psychologique et social?

Le soutien psychologique et social comprend toutes les interactions sociales de soutien accessibles au travail. Il renvoie au degré d’intégration sociale et émotionnelle et à la confiance entre les collègues et les superviseurs, ainsi qu’à l’aide des autres. La conscience des travailleurs de ce soutien organisationnel est tout aussi importante. Lorsque les travailleurs perçoivent un soutien organisationnel, ils sont convaincus que leur organisme accorde de la valeur à leurs contributions, s’engage à assurer leur bien-être psychologique et leur fournira de l’aide si ce bien-être est mis en péril.

Dans un organisme où le soutien psychologique et social est adéquat, on peut affirmer ce qui suit :

  • L’organisme offre des services ou des avantages qui répondent aux besoins des travailleurs en matière de santé psychologique et mentale.
  • Les travailleurs ont le sentiment de faire partie d’une communauté et d’être appuyés par leurs collègues dans la réalisation de leurs tâches.
  • L’organisme a mis en place un processus d’intervention en cas de détresse d’un employé.
  • Les travailleurs se sentent soutenus lorsqu’ils doivent composer avec des problèmes personnels ou familiaux.
  • Les travailleurs qui reviennent au travail après un congé pris en raison d’un problème de santé mentale sont appuyés.
  • Les employés comprennent bien l’importance de la santé mentale des travailleurs.

Pourquoi le soutien psychologique et social est-il important?

Plus les travailleurs ont de soutien psychologique et social, plus ils participent et sont engagés et satisfaits. Ils sont plus heureux et plus productifs, veulent rester au sein de l’organisme à long terme et sont beaucoup plus portés à fournir un effort supplémentaire pour aider les autres.

Le soutien psychologique est particulièrement utile pour se protéger contre le stress et les traumatismes au travail. Les travailleurs atteints de détresse émotionnelle ou aux prises avec un problème de santé mentale seront ainsi plus susceptibles de rechercher et de recevoir l’aide appropriée. Cela les aide à rester en sécurité et productifs au travail. S’ils doivent s’absenter du travail, cela les aide à y retourner plus rapidement. Les travailleurs sans soutien psychologique et social sont plus susceptibles d’afficher des taux d’absentéisme plus élevés et des taux d’engagement plus faibles. La probabilité de conflits et de roulement de personnel est ainsi plus élevée. Le stress au travail peut entraîner des symptômes physiques (tels la fatigue ou les maux de tête) ou des symptômes émotionnels (comme l’anxiété ou l’épuisement professionnel). Il en résulte une augmentation des coûts, une diminution de la productivité et un risque accru d’incidents et de blessures.

Questions fréquemment posées

  • Avoir une idée des besoins et des préoccupations de vos employés en matière de santé mentale. Pour ce faire, on peut mener un sondage anonyme, placer une boîte à suggestions dans une salle du personnel ou ajouter la santé mentale comme point à l’ordre du jour à une réunion du personnel. Communiquer ces renseignements à tous les employés. Voilà une excellente première étape dans la lutte contre la stigmatisation à l’égard de la santé mentale. Cela démontre également l’engagement de votre organisme.
  • Créer des réseaux formels et informels pour soutenir les membres de la direction qui gèrent les dossiers liés aux problèmes de santé mentale. Les réunions mensuelles et le mentorat ou l’encadrement par les pairs constituent d’excellents points de départ.
  • Communiquer à grande échelle les renseignements sur la santé mentale et la résilience psychologique. Traiter de ces sujets dans des bulletins électroniques mensuels ou organiser une série de webinaires sur la santé mentale. Veiller à ce que des listes internes et externes de cas adressés à des ressources communautaires et en santé mentale soient disponibles et communiquées à grande échelle. Diffuser à grande échelle les processus internes et les mesures de soutien pour les personnes qui pourraient avoir de la difficulté à rester productives au travail alors qu’elles éprouvent des problèmes personnels ou de santé mentale.
  • Créer une culture de travail où il est possible de discuter de problèmes de santé mentale en toute sécurité et sans crainte de discrimination ou de réprimande. Demander à la haute direction de communiquer son engagement à l’égard de la santé mentale. Le cas échéant, un moyen puissant pour les leaders de démontrer leur engagement consiste à raconter leur expérience personnelle ou familiale.
  • Envisager d’ajouter la santé et la sécurité psychologiques en tant que point permanent à l’ordre du jour des réunions ordinaires du personnel.

  • Éduquer tous les employés afin qu’ils connaissent les signes et symptômes des problèmes de santé mentale. Il existe de nombreuses ressources gratuites du domaine public. Envisager de diffuser sur l’intranet d’une entreprise ou de les mentionner dans les bulletins d’information des employés.
  • Créer des possibilités de formation et de mentorat visant l’amélioration des compétences interpersonnelles et en gestion des personnes. Envisager de consacrer temps ou argent chaque année à des ateliers ou à la formation continue. Les offres de formation virtuelle sur demande sont des options économiques (souvent gratuites).
  • Donner une formation propre aux gestionnaires pour qu’ils puissent bien soutenir les employés susceptibles d’éprouver des problèmes de santé mentale. S’assurer qu’ils connaissent les signes et symptômes des problèmes de santé mentale, et la façon d’entreprendre une conversation sur la santé mentale.
  • Fournir les outils et les mesures de soutien nécessaires aux leaders (y compris le temps et le soutien à l’encadrement) pour qu’ils puissent soutenir les employés sur le plan psychologique.
  • Examiner le travail des fournisseurs tiers de services de soutien psychologique et de consultation pour s’assurer qu’ils utilisent des approches de traitement fondées sur des données probantes. Demander à vos fournisseurs tiers de donner des détails sur les titres de compétences de leurs fournisseurs et les approches qu’ils adoptent.
  • Envisager de désigner et de former des champions internes pour offrir un soutien entre pairs aux personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale.

  • S’efforcer de comprendre la cause profonde des problèmes. Quand, où et comment les problèmes de communication ont-ils commencé? Quels facteurs y ont contribué au fil du temps? Quels sont les facteurs qui y contribuent en ce qui concerne les travailleurs et le lieu de travail? Essayer de déterminer précisément les prochaines mesures concrètes qui peuvent être prises pour résoudre les problèmes.
  • Comprendre quels problèmes systémiques existent dans le milieu de travail, qu’ils soient liés aux leaders, aux travailleurs ou à la culture organisationnelle en général. Réfléchir à quelques façons précises d’aborder ces questions.
  • Encourager une communication ouverte et respectueuse en milieu de travail, et en établir le modèle, pour discuter des forces et des faiblesses individuelles et collectives des employés à tous les niveaux de l’organisme.
  • Encourager une communication respectueuse en milieu de travail, de sorte que l’on puisse discuter ouvertement des problèmes de santé mentale de la même façon que des problèmes de santé physique.
  • Ensure all staff are aware of internal and external benefits for connection with others and resources to address workplace stressors and how to effectively approach conflict.

  • Dans la mesure du possible, offrir des avantages sociaux qui favorisent la santé mentale des travailleurs. Si votre organisme n’a pas de programme d’avantages sociaux, envisager de faire connaître des ressources du domaine public (outils de dépistage en santé mentale, cahiers d’exercices de soutien à l’autogestion, etc.). Il existe de nombreuses ressources gratuites fondées sur des données probantes.
  • Fournir des renseignements sur les mesures de soutien à l’intervention précoce (numéros de lignes d’écoute, organismes communautaires / groupes de soutien, services professionnels de la santé mentale inscrits, etc.).
  • Disposer de mesures d’adaptation formelles et informelles pour les problèmes de santé mentale. Généralement, les mesures d’adaptation formelles sont documentées, continues et fondées sur un raisonnement médical, tandis que les mesures informelles sont plus limitées dans le temps ou sont temporaires. Envisager d’élaborer des politiques et des programmes de retour au travail et de maintien au travail.
  • Disposer de processus pour gérer les risques propres à la profession pour la santé psychologique, et les risques propres à certains groupes (communauté LGBTQ+), travailleurs dont le français est la langue seconde, immigrants, etc.].

  • Maintain regular supportive communication with those off work due to mental health concerns. Depending on the situation, this may be daily or weekly, but should be monthly, at minimum. Consider sending supportive thinking of you messages. Keep team members informed on a need-to-know basis of important or meaningful workplace events or changes, such as a key team member retiring. Ask if there is anything you or the workplace can do to help or support.
  • When appropriate, support workers in finding licensed treatment providers who are trained in evidence-based approaches. Publicly available resources for mental health may be limited and navigating the system to get help or support can be overwhelming. The workplace can play an important role in supporting workers.
  • Désigner un employé qui facilitera les retours de travail. S’assurer que cette personne connaît bien les questions de santé mentale et qu’elle a reçu une formation sur les compétences, les stratégies et les approches de protection de la sécurité psychologique.
  • Au besoin, collaborer avec les travailleurs, leurs fournisseurs de soins de santé et Travail sécuritaire NB pour dresser des plans de retour au travail détaillés. Inclure un éventail d’options pour faire face aux problèmes de santé mentale à mesure qu’ils surviennent. Il est à remarquer qu’un retour graduel au travail est préférable à un retour complet. Dresser des plans pour assurer un retour durable au travail, ce qui comprend des stratégies pour faire face à la réapparition des symptômes ou des défis. Effectuer des vérifications au moins toutes les semaines pendant les trois premiers mois, ou plus longtemps, au besoin.

  • Mener des sondages périodiques (annuels). Envisager d’administrer l’enquête gratuite de Protégeons la santé mentale au travail destinée aux travailleurs, qui fournit un rapport sur les risques et sur les forces et éléments à améliorer en ce qui concerne la santé et la sécurité psychologiques et la norme nationale.
  • Encourage active engagement from workers. Provide a platform for workers to voice their needs when it comes to psychological health support. This can easily be a “what is working” versus “what is not working” discussion on an internal messaging channel or a standing agenda item at regular team meetings.
  • S’assurer que les gestionnaires sont à l’aise avec la normalisation (appropriée) des difficultés inhérentes rencontrées au lieu de travail. La réalité est que les êtres humains sont complexes et que la gestion des problèmes qui concernent les personnes n’est pas toujours simple ou directe. Voilà qui ouvre des voies de communication. Les travailleurs se sentiront validés dans leur lutte et seront plus ouverts à la détermination de leurs besoins précis en soutien.
  • S’efforcer de mettre fin à la stigmatisation des personnes qui connaissent des problèmes de santé mentale. Il est ainsi plus probable que les travailleurs demandent de l’aide plus tôt. Le dépistage et le traitement précoces, à leur tour, réduisent les conséquences des problèmes de santé mentale.

Mesures à prendre

Prochaines étapes : S’engager à favoriser un lieu de travail axé sur le soutien psychologique et social

Objectif

Un milieu de travail où l’organisme soutient les employés qui ont des préoccupations en matière de santé psychologique et leur fournit des outils d’aide, au besoin.

Avantages

  • Amélioration de la santé psychologique générale des employés
  • Augmentation de la productivité
  • Réduction du taux de roulement
  • Moins de coûts liés à l’absentéisme (congés de maladie, coûts liés à l’invalidité, etc.)
  • Retour au travail réussi et durable après une période d’absence

Questions de réflexion

Les questions liées au soutien psychologique et social présentent-elles un plus grand risque pour certains groupes d’employés (nouveaux employés, certains emplois, travailleurs de quarts, jeunes travailleurs, etc.)?

  • Quelles sont les forces de votre lieu de travail en ce qui concerne le soutien psychologique et social? (Que faites-vous bien et que devriez-vous continuer de faire?)
  • Que pourrait faire votre lieu de travail pour s’améliorer à cet égard? (Que pourriez-vous faire de plus et que pourriez-vous faire de moins?)